Come fare un assessment 360 dei Valori aziendali

Assessment 360

In vari articoli pubblicati recentemente in questo blog, ho parlato di come si rafforzi sempre più l’idea di una leadership leale, autentica e che genera risultati. (azzurra, verde e rossa secondo i colori degli assi nel modello triassiale.)

Oggi vorrei raccontarvi della prima Certificazione dello strumento per l’assessment 360 Leadership by Values, che si è svolta a Barcellona il 12 e 13 marzo. Sotto la guida di Simon L. Dolan, creatore della metodologia Leadership, Management & Coaching by Values, il suo braccio destro David Alonso, che vari colleghi hanno conosciuto personalmente nella prima Certificazione Internazionale Coaching by Values a Roma nel novembre 2016, e Noelia Alonso García, esperta in Risorse Umane e in strumenti di assessment, un team internazionale ha lavorato intensamente per testare la piattaforma per l’assessment 360 Leadership by Values.

 

Lo strumento diagnostico 360 lavora su quattro fasi: un primo passo per identificare i valori del leader; un secondo passo per identificare e misurare la cultura dell’impresa; nel terzo passo si applica il vero 360 per misurare il grado di fiducia di cui gode il leader, e un ultimo passo in cui si misura lo stato attuale del leader rispetto a 9 competenze specifiche che hanno ovviamente la loro base nel modello triassiale dei valori.

Questo strumento è stato disegnato per integrarsi nelle diverse tappe del processo Management by Values, in cui si realizza una diagnosi della cultura aziendale, si identificano i valori operativi dell’azienda, si sviluppano piani e obiettivi per poter selezionare e formare gli impiegati per implementare la visione basata sui valori, e si procede finalmente al monitoraggio.

 

La leadership non è un fenomeno individuale.

L’idea che la leadership non è un fenomeno individuale è alla base della struttura del modello Leadership by Values. Come ha insistito Simon L. Dolan durante le due giornate di lavoro di Barcellona, nessun leader può essere perfetto e completo, specialmente in tempi di complessità e volatilità come quelli che stiamo vivendo. Per questo chi ha una funzione di leadership deve avere specifiche competenze (chiamate soft skills) per generare sinergie e alleanze. La sostenibilità è data dalla performance, sicuramente, solo che oggi questa sorge dalla collaborazione. Simon Dolan parla concretamente di “coevoluzione”.

La metodologia 360 è ampiamente utilizzata nel mondo dell’impresa e per la leadership: in questo caso, lo strumento Leadershi by Values misura il rendimento della persona a partire dai valori e dalla capacità del leader di creare quell’ambiente necessario per sviluppare e dare spazio al talento e la creatività.

La leadership non è un grado militare che si assegna, nessuno può arrogarsi il titolo di leader se non esiste una risposta dal team. Piuttosto, si manifesta con una proposta che convince. Ossia, è l’esistenza di sostenitori che conferma la validità della proposta del leader.

In ogni azienda possiamo seguire diverse idee, a seconda della cultura aziendale e dell’idea di successo che abbiamo incorporato in forma individuale e anche collettiva, come team e come impresa. La misura dell’efficacia e sostenibilità della leadership si estrae in base ai criteri citati sopra: valori personali del leader, cultura di impresa, grado di fiducia di cui gode il leader e il suo score nelle 9 competenze.

Leader è colui che è capace di contribuire allo sviluppo economico generando emozioni nei suoi collaboratori per mezzo di una condotta etica.

Esiste una relazione circolare tra performance, fiducia e valori: perché senza fiducia non c’è relazione umana, la qualità della relazione umana definisce i valori vissuti, che esistono e si sviluppano nella relazione. E con questo bagaglio di valori e interazioni si va creando la cultura aziendale.

Conoscere gli indicatori di questa fiducia nella leadership ha una grande utilità perché ci permette di identificare dove lavorare per sanare e ricostruire situazioni di conflitto o danneggiate da eventi esterni o interni (crisi del settore, licenziamenti). Inoltre ci permette di identificare le persone con maggior potenziale, i futuri leader, coloro che manifestano un alto grado di interesse emotivo, sono affidabili e capaci di creare armonia all’interno dell’azienda.

In altre parole, poco importa avere una visione ideale, dato che è molto più efficace conoscere la breccia tra ciò che le persone percepiscono e ciò che percepisce il leader. Su quella breccia si può lavorare, fomentando una nuova cultura (con team coaching ad esempio) e anche accompagnando il leader in un percorso di sviluppo personale (con executive coaching) se necessario.

Simon L. Dolan sarà a Milano per la quinta Certificazione Internazionale Coaching by Values in Italia. Puoi ancora iscriverti alla Certificazione (6, 7 e 8 luglio 2018) e anche alla giornata di lavoro con Simon Dolan (7 luglio).
Maggiori informazioni qui: http://certificazione.coachingbyvaluesitalia.com/luglio2018

 

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