Il valore del cambiamento

Il valore del cambiamento

Intervista a Simon Dolan, specialista nella gestione delle persone, nel Coaching e nella reingegnerizzazione della cultura. Creatore della metodologia Leadership, Managing e Coaching by Values, è presidente e CEO della fondazione Global Future of Work. Ha appena terminato una consulenza di tre anni per la Commissione Europea sul futuro del lavoro e pubblicato il suo libro numero 70.

 
Paola Valeri: Benvenuto Simon e grazie per questa breve intervista. Puoi parlarci della tua ricerca sul futuro nel mondo del lavoro e dei molti cambiamenti che prevedi nel mondo del lavoro e del management?

Simon Dolan: Vorrei invitare chi ci sta leggendo a riflettere con attenzione sulla differenza tra cambiamento e trasformazione. Non stiamo affrontando solamente dei cambiamenti, piuttosto siamo immersi in una profonda trasformazione da cui non c’è modo di tornare indietro. Pensa per un momento a Internet, agli Smartphone, a Facebook o a qualsiasi altro strumento e piattaforma che usiamo quotidianamente, ormai non possiamo più neanche immaginare un mondo senza queste tecnologie, vero? Questa é trasformazione, e tra poco vedremo cose che ancora non possiamo immaginare. Alcuni di questi cambiamenti riguardano le relazioni lavorative. Siamo già entrati nell’era del ‘pluriempleo mutante’ (lascio così letteralmente o c’è una traduzione? Perchè inserire “secondo lavoro mutante” non so se sia corretto o meno), cambieremo costantemente professione, passeremo a nuovi posti di lavoro e ci creeremo un portfolio professionale per non dipendere da una sola impresa.
Il futuro nelle imprese, dunque del lavoro che sono capaci di creare, già oggi è segnato dalla digitalizzazione, la globalizzazione e la virtualizzazione. Io vedo questi cambiamenti in modo positivo, perché permetteranno la creazione di posti di lavoro e professioni che oggi non riusciamo neanche a immaginare. Oso dire che l’era del lavoro per conto di terzi sta volgendo alla sua fine.

 
PV: Parlando della formazione nell’ambito del management e della leadership, in genere questa si centra nella knowledge e nelle abilità. La tua proposta basata sul valore sembra mettere a fuoco un cambiamento nelle attitudini, è corretto?

SD: Sì è corretto. In base ai dati che abbiamo accumulato nel dipartimento “The Future of Work di ESADE Business School”, il cambio paradigmatico in cui siamo ormai immersi richiederà ai manager e ai leader un set di nuove competenze e un cambiamento significativo di attitudine. La prima attitudine necessaria è la apertura al “do-learn and re-learn”, ossia a imparare apprendendo e disimparare per imparare di nuovo. Il secondo set di attitudini richiede che ci si dimentichi dei successi di ieri e anche dei successi di oggi, assumendo un impegno proattivo in azioni e comportamenti orientati a capire e agire in un futuro che naturalmente è incerto. Se non sei sintonizzato sui cambiamenti puoi ritrovarti, tu e la tua impresa, fuori mercato prima che te ne renda conto.
Noi abbiamo identificato tre guide nel processo di cambiamento in corso: digitalizzazione-virtualizzazione, globalizzazione e creatività. Ne parlo ampiamente nel libro “Cyberness: The future Reinvented”. È ormai necessaria l’apertura all’apprendimento continuo e anche alla tolleranza all’errore, perché senza questa tolleranza nessuno in azienda oserà pensare “out of the box”. In sostanza, per affrontare l’incertezza di un contesto dinamico e complesso, è necessario acquisire nuove competenze, creare alleanze e potenziare i membri del team per innovare, tutte soft skills che in generale non si insegnano nelle accademie e nelle business school.
La gestione delle persone ormai non si può delegare, o relegare come spesso succede, al dipartimento di Human Resources. Ogni manager, ogni responsabile, ha un numero di persone da dirigere nell’attività giornaliera, e dirigere persone é un lavoro estremamente complesso perché le persone sono macchine psicologiche molto complesse. Per questo nasce la necessità delle soft skills.
Quando nei miei workshop chiedo alle persone di descrivere il miglior leader che hanno avuto nella loro carriera professionale, le descrizioni immancabilmente riflettono persone con dei valori solidi e chiari, che vanno a marcare lo stile di leadership di quella persona.
Tempo fa facevo consulenza ad una impresa del settore bancario in Brasile. Il direttore dell’impresa decise di non concedere un prestito importante ad una società, andando contro l’opinione degli azionisti, perché il progetto di questa azienda non era sostenibile da un punto di vista ambientale. Una decisione basata sui valori. Divenne un caso e l’istituto bancario ottenne un impatto più che positivo sulla performance e i benefici da questa presa di posizione, che il pubblico appoggiò.
Nell’ambito accademico commettiamo l’errore di parlarci tra di noi. I nostri target sono studenti e futuri manager ma anche i manager in attivo che nelle aziende stanno cercando disperatamente nuove idee per migliorare il loro lavoro.
Nel mio caso personale, è stato precisamente attraverso il lavoro con i manager, ascoltandoli e sperimentando con loro sul campo, che ho potuto condividere, testare e validare le mie idee e sviluppare una metodologia basata sui valori, applicabile alla gestione e alla leadership.

 
PV: Il tuo metodo propone un cambiamento sostenibile nel tempo a partire dai valori e include l’uso di giochi. Perché il gioco è un buon strumento per lavorare sui valori nel management?

SD: Le ragioni in realtà sono tre: in base alla mia esperienza come professore, ricercatore e consulente, sono arrivato alla conclusione che ogni persona che voglia avere un ruolo di “agente di cambiamento” ha bisogno di tre componenti essenziali: un concetto, modello o teoria che sia scientificamente provato e convincente per il pubblico obiettivo; una metodologia che descriva in termini concreti come usare o applicare il concetto nella vita reale; uno strumento o diversi strumenti per applicare il modello in maniera consistente.
Dopo il successo del libro “Managing by Values”, mi resi conto che avevamo bisogno di una metrica e di strumenti. Così sette anni fa circa abbiamo ufficialmente presentato il gioco “The Value of Values”, che combina i risultati scientifici delle nostre ricerche empiriche con un disegno divertente e facile da capire e usare. La gamification è ormai molto popolare nell’ambito del management, e il riconoscimento che stiamo ricevendo lo conferma. Sulla scatola del gioco in ogni caso affermiamo che è adatto per bambini dai 9 ai 99 anni!
Dopo quasi trent’anni di lavoro sul campo, ho imparato che molti manager e leader hanno davvero paura del cambiamento e oppongono una forte resistenza. Però ho visto che quando chiedo ai manager di giocare ad un gioco da bambini sui valori, si sentono sicuri e accettano.
Alla fine, quando si rendono conto che in realtà è qualcosa di molto più serio, le resistenze sono comunque basse ed è così che riesco ad ottenere la loro piena attenzione, collaborazione e anche il loro impegno per realizzare il cambiamento che in realtà stanno desiderando e cercando.
Il gioco è oggi disponibile in più di dieci lingue, e stiamo lavorando ad altri strumenti e giochi, e la comunità che sta lavorando attivamente per promuovere la metodologia è ormai presente in più di 15 paesi o regioni, e cito solo alcuni: Italia, Spagna, Francia, Irlanda, Singapore e Filippine, Stati Uniti, Australia, Brasile, Israele.

 
PV: Grazie Simon, ci vedremo presto in Italia per la Certificazione di luglio, a parlare di valori e di cambiamento in azienda.

SD: Grazie a te Paola.

 
Simon L. Dolan, creatore della metodologia Coaching by Values, sarà in Italia per la Certificazione Internazionale Coaching by Values di luglio 2018.

Puoi iscriverti alla Certificazione, e puoi anche scegliere di partecipare solamente alla Giornata di Lavoro con Simon L. Dolan.
Più informazioni clicca qui.

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